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Liderança feminina

A liderança no feminino terá porventura um efeito multiplicador na produtividade, e crescimento económico sustentável de um país. A literatura é vasta e aponta às mulheres um estilo de liderança transformacional que se apoia nas habilidades interpessoais, as mulheres trabalham em grupo, são inclusivas, relacionais e cooperantes, flexíveis em termos de abordagem, têm boa capacidade de entender, de motivar e de se adequar ao perfil de cada membro da sua equipa, exercem a liderança definindo estratégias e alinhando as pessoas, com vista a atingir os resultados consistentes com a missão e os objetivos da organização, trabalhadoras, perseverantes e criativas, preparam-se excessivamente para tudo, o que as faz adiar decisões e perder oportunidades de promoção.

Silvia Oliveira
8 Mar 2013

Para Frankel (2007) “todas as mulheres são naturalmente líderes”, os talentos naturais entre os quais se inclui a partilha, apetência pelo trabalho em rede e pela negociação, a sensibilidade emocional e a empatia, a capacidade de conciliar diversas tarefas ou a facilidade de comunicação verbal, o forte perfil analítico, a grande capacidade de planeamento, a aptidão de ver o todo, a generosidade, harmonia e posição participativa, a habilidade na negociação e na resolução de problemas, são atributos essenciais para uma boa liderança. Esta afirmativa teó-rica leva-nos a perguntar, o que se passa na prática?
Na Europa as mulheres representam 60% dos licenciados e constituem 44% da força do trabalho, apenas 13,5% têm lugar nos conselhos de administração das grandes empresas e somente 2,5% se sentam na cadeira do poder. A Finlândia lidera a lista dos dez países com mais mulheres em cargos ministeriais, logo seguida por Cabo Verde, Espanha, Noruega e Chile. Entre os Países de Língua Portuguesa surge curiosamente o Brasil com menos mulheres a ocuparem cargos parlamentares e ministeriais. Nos ministérios governamentais, a equidade é maior em Cabo Verde com 53,3% de mulheres representadas. A nível do poder legislativo evoluiu-se de 11% para 21%, enquanto no campo judicial, a proporção de mulheres procuradoras passou de 15% para 21%. Na Noruega as políticas de ordem conseguiram que a representação feminina evoluisse de 22% para 40% na liderança de empresas, entre 2003 e 2008. Na França a imposição de uma quota feminina de 40% às suas melhores empresas reforçou a presença das mulheres na liderança em 10%, tendo sido a média da Europa de 0,5% em 2010 e 1,9% em 2011. A vice-presidente da Comissão Europeia e responsável pela área da Justiça, Direitos Fundamentais e Cidadania lançou, em 2011, um desafio aberto a todas as empresas europeias cotadas em bolsa, com vista ao seu comprometimento voluntário para aumentarem a presença feminina nas suas direções, passado pouco mais de um ano, apenas 26 empresas assinaram o documento e, destas, só uma é portuguesa. Em Portugal existe uma Resolução do Conselho de Ministros, que veio tornar obrigatória a adoção de planos de igualdade em todas as entidades do setor empresarial e do Estado. Um estudo sobre as “Mulheres na Política (2010)”, publicado pela União Interparlamentar e Divisão da Promoção da Mulher das Nações Unidas, revela que a promoção das mulheres para cargos de topo tem sido eficaz ao nível governamental. O mesmo estudo revela, ainda, que 10% dos países membros da ONU têm mulheres chefes de Estado e que a média global de mulheres parlamentares atingiu 18,8%. Também as empresas europeias que apostam na igualdade de género registam percentagens mais elevadas de mulheres em lugares de chefia, no entanto, nas mil maiores multinacionais europeias, apenas 3% das presidentes são figuras femininas. A Comissão Europeia, defende que promover uma efetiva igualdade entre homens e mulheres é essencial para que a União Europeia dê resposta à atual crise económica, por isso, determina que, em 2015, 30% dos membros dos conselhos de administração sejam mulheres, tendo a representação feminina que passar para 40%, até 2020.
Verificado este evoluir, sem evolução e também sem grandes soluções para a complexidade deste fenómeno, entendo, apenas, que as mulheres necessitam de aceitar menos os estereótipos, que lhes atribuem o papel de cuidadoras e assumir a partilha de responsabilidades parentais. Também é inegável a adoção, por parte das organizações, de práticas e políticas de gestão que favoreçam a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, contributos determinantes para que as mulheres possam assumir responsabilidades como dirigentes de topo ou como gestoras do seu próprio negócio. Por último, julgo ser de grande valia incluir de forma ativa os homens na vida privada, promovendo e reforçando as suas competências parentais, assim como, o acesso das mulheres à vida pública.




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